Recruiting 2023 – Düstere Aussichten oder Chancen ohne Ende?

Nach dem Workplace Intelligence Report von Greenhouse und HRWins sind 48 % der Führungskräfte der Meinung, dass die Herausforderungen im Zusammenhang mit Talenten ihre wichtigsten geschäftlichen Sorgen sind. Aber 82% der Fortune 500 Executives sind nach  McKinsey nicht der Meinung, dass sie hoch qualifizierte Talente einstellen. Eine Befragung der DRX unter HR Professionals in Deutschland fand heraus, dass immerhin 48% der Befragten unzufrieden mit Ihrem Recruiting sind. Düstere Aussichten also für das Jahr 2023? Nicht unbedingt – Fakt ist aber, dass Weitermachen wie bisher wenig erfolgsversprechend sein wird.

Fachkräftemangel und „War for Talents“ sind durchaus keine neuen Themen für das Recruiting im Jahr 2023. Unternehmen, Märkte, Jobprofile sowie Businessmodelle verändern sich rasant, tiefgreifend und kontinuierlich und verlangen von Unternehmen und Recruiting ständige Weiterentwicklung. Pandemie, Krieg, Wirtschafts- und Energiekrise verschärfen die Situation weiterhin und verändern den Kandidatenmarkt nachhaltig.

Was sind also die Chancen und Erfolgsfaktoren für das kommende Jahr? Aus unserer Sicht die Entwicklung zu einer ganzheitlichen und nachhaltigen Hiring Culture im gesamten Unternehmen, deren wichtigste Aspekte folgende Themen umfasst:

Rolle des Recruitings im Unternehmen – Recruiting als echter Business Partner

Recruiting darf nicht nur als reaktive Service-Abteilung agieren und gesehen werden, sondern muss, um erfolgreich zu sein, ein Business Partner auf Augenhöhe sein. Recruiter:innen sind Expert:innen für den Kandidatenmarkt, stehen Management und Hiring Manager:innen beratend zur Seite und liefern aussagekräftige und verbindliche Entscheidungsgrundlagen. Sie verantworten den gesamten Candidate Lifecycle, entwickeln gemeinsam mit Hiring Managern effiziente Recruiting Prozesse und sorgen für eine ausgezeichnete Candidate Experience.

Candidate Experience

Die Wirkung der Candidate Experience, und das nicht nur im Falle eines Hirings, sondern auch bei Absagen, und deren Auswirkung auf zukünftige Hiring Prozesse wird vielfach unterschätzt. 78% der Kandidaten sehen ihre Erfahrung im Hiring Prozess als Indikator dafür, wie wertschätzend ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern umgeht (Career Builder). Unabhängig davon, ob sie am Ende auch eingestellt werden, würden 62% der Kandidaten ein Unternehmen bei positiver Candidate Experience ihrem Netzwerk weiterempfehlen und bei einem erfolgten Angebot ist es 38% wahrscheinlicher, dass sie dieses auch annehmen (IBM- Smarter Workforce Institute). Für eine positive Candidate Experience sind dabei vor allem folgende Faktoren ausschlaggebend: Transparente und zügige Prozesse, klare und authentische Kommunikation auf Augenhöhe sowie ehrliches Feedback. Kandidaten investieren häufig viel Zeit und Herzblut in Bewerbungsprozesse und möchten im Gegenzug nicht wie Bittsteller behandelt werden. Nichts ist schädlicher für die Candidate Experience und Arbeitgebermarke als wochenlanges Warten auf Feedback nach Bewerbungsgesprächen oder anonyme E-Mail-Absagen nach mehren Interviewrunden.

Authentisches Employer Branding

Eine starke Arbeitgebermarke ist wichtig, um die Aufmerksamkeit potenzieller Talente zu gewinnen. Doch ist es nicht nur wichtig, die richtige Message und Werte über das Personalmarketing zu kommunizieren, sie müssen auch von allen am Hiring Prozess beteiligten Personen gelebt und transportiert werden, da das Unternehmen sonst schnell an Glaubwürdigkeit verliert.

New Work und Flexible Arbeitsmodelle

Flexible Arbeitsmodelle sind seit der Corona-Pandemie nicht mehr die Ausnahme sondern (gezwungenermaßen) die Regel geworden. Viele Kandidaten haben sich an diese Flexibilität und damit verbundene häufig bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gewöhnt und erwarten auch in Zukunft größere Flexibilität in ihrem Arbeitsalltag. Das stellt Unternehmen nicht nur vor die Herausforderung flexible Arbeitsmodelle zu ermöglichen, sondern auch die Zusammenarbeit so zu organisieren, dass eine gute und effiziente Zusammenarbeit trotzdem möglich ist.

Strukturiertes Anforderungsmanagement

Man kann nur erfolgreich finden, wenn man wirklich weiß, was man sucht. Ein klares, vollständiges und unmissverständliches Briefing ist daher die Basis für jeden erfolgreichen Recruiting-Prozess. Recruiter und Hiring Manager stehen oft vor der Herausforderung, dass sie Positionen aus einem unterschiedlichen Blickwinkel sehen. Während Hiring Manager Fach-Spezialist:innen für Ihren Bereich sind, sind Recruiter:innen direkt am Puls des Kandidatenmarktes. Umso wichtiger ist es, dass beide Seiten einander auf Augenhöhe begegnen, um Missverständnisse und damit das Risiko von unnötig langen Prozessen und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Die Rolle sollte dabei nicht nur im Hinblick auf Aufgaben und Qualifikationen, sondern ganzheitlich mit allen Einflussfaktoren (z.B. Erwartungen, Struktur, Persona, Ausgangssituation) beleuchtet werden.

Mitarbeiter werden auch in Zukunft der entscheidende Erfolgsfaktor für Unternehmen sein. Umso wichtiger ist es, dass Recruiting aus einer reaktiven Rolle zu einem echten Business Partner wird. Ebenso müssen sich Hiring Manager trotz aller Belastungen des Daily Business Zeit für Hiring Prozesse nehmen und können die Verantwortung nicht komplett auf HR abwälzen. Effiziente und schnelle Prozesse, klare Entscheidungswege und -kriterien, sowie Transparenz und wertschätzende Kommunikation sind die Erfolgsfaktoren im Recruiting und können nur sichergestellt werden, wenn eine ganzheitliche Hiring Culture von allen Beteiligten entwickelt und gelebt wird.

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Michael von Hirschfeld
Gründer und Geschäftsführer
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