Internes Recruiting: Weg vom „müssen“ hin zum „können“

Viele Personalabteilungen betreiben Recruiting heutzutage Inhouse: Statt externe Dienstleister:innen hinzuzuziehen, besitzen Unternehmen mittlerweile oft eine eigene Abteilung, die für das Gewinnen neuer Mitarbeiter:innen verantwortlich ist. Das hat viele Vorteile: Diesen Abteilungen steht das wichtige interne Wissen jederzeit zur Verfügung, das Unternehmen reduziert Kosten und baut idealerweise einen Talentpool auf. Doch der Fachkräftemangel, die Digitalisierung und die rasant wachsenden Ansprüche in den Abteilungen und Projekten bergen Herausforderungen: Alle Beteiligten verfolgen das gleiche Ziel, nämlich die erfolgreiche Besetzung einer neuen oder frei gewordenen Position. Und doch führen verschiedene Herangehensweisen und der massive Druck im „War of Talents“ zu vielen potenziellen Reibepunkten. Meist greifen die Abteilungen, nicht zuletzt aus Zeitmangel, in diesen Fällen doch auf einen externen Headhunter zu. Das ist oft eine gute Entscheidung – aber teuer und die interne Expertise bleibt auf der Strecke. Wie gelangen Personalentscheider:innen von: „Ich muss das interne Recruiting nutzen“ hin zu „Ich will das interne Recruiting nutzen“? Denn es gehört zwar zum Recruiting-Prozess dazu, mit Externen zusammenzuarbeiten – Ziel sollte es aber sein, die eigenen Abteilungen zu befähigen, die interne und externe Expertise für eine erfolgreiche Besetzung zu verbinden.

Die Hürden beim klassischen Recruiting – und ihre Folgen

Im klassischen Recruiting sind die Bereiche meist klar verteilt. Die Beteiligten haben dadurch jedoch auch unterschiedliche Perspektiven auf die Kandidatensuche: Während der Hiring Manager den Blickwinkel des Unternehmens und der suchenden Abteilung einnimmt, legt der Recruiter seinen Fokus auf den Bewerbermarkt. Beide wissen um den Fachkräftemangel und stehen unter Druck, möglichst schnell qualifizierte Kandidat:innen zu finden. Es bleibt also wenig Zeit für Vorbereitung, Briefing und Reviews: Denn es ist zwar eine spannende, zugleich aber auch besonders herausfordernde Zeit, im HR-Bereich zu arbeiten, der sich in einem umfassenden Wandel befindet. Personaler:innen sind mit dem War of Talents konfrontiert, dem demografischen Wandel, den neuen Erwartungen junger Absolvent:innen und denen der Fachkräfte. Hinzu kommen nicht zuletzt die Digitalisierung und die notwendige Optimierung aller HR-Prozesse. In einer zunehmend schnelllebigen Arbeitswelt mit neuen Rollen und Titeln müssen sie bei hohem Bedarf eine freie Stelle möglichst zeitnah besetzen. Der Recruiter ist wiederum auf das Expertenwissen der jeweiligen Fachabteilung angewiesen, um das Tätigkeits- und Anforderungsfeld klar zu definieren und unqualifizierte Kandidat:innen im Vorfeld auszuschließen. Oftmals bleibt jedoch aus den genannten Gründen keine Zeit für ein ausführliches Briefing.

Das alles hat Folgen: Mit wenig Zeit, mangelhaften Briefings und ohne eine gemeinsame Grundlage dauert der Recruiting-Prozess insgesamt zu lange und ist zu teuer. Auf beiden Seiten entsteht Unzufriedenheit – geht das nicht auch anders?

Wie sich internes und externes Know-how vereinen

Wie können sich die interne Expertise und das tiefgreifende, aktuelle Wissen über den Kandidatenmarkt vereinen, sodass sich das gemeinsame Ziel auch auf einem gemeinsamen Weg erreichen lässt? Das gelingt, wenn sich das externe und interne Know-how in einem auf das Unternehmen zugeschnittenen, flexiblen Modell verbinden – Recruiting wird zum Business Partner und bildet in einem umfassenden, durchdachten Prozess die Schnittstelle zwischen Fachabteilung und Bewerbermarkt. Ein solcher Prozess beinhaltet ein detailliertes Anforderungsprofil und intensiven Austausch. Somit ist er nachhaltig: Denn die Chancen auf ein erfolgreiches Suchergebnis stehen dadurch umso besser. Demnach stehen auch schneller die passenden, qualifizierten Kandidat:innen bereit. Die Fachabteilungen eignen sich eine eigene Expertise an und das Inhouse-Recruiting hat wieder Zukunft.

Den meisten Geschäftsführer:innen und Personalentscheider:innen ist längst bewusst: Heutzutage sind dezidierte Recruiter und integrative Rollen der Schlüssel für Kosteneffizienz und lang anhaltenden Kandidatenerfolg. Der War of Talents verlangt Unternehmen einiges ab und justiert die Rollen neu: Die so dringend benötigten qualifizierten Kräfte sind rar und mitunter anspruchsvoll in Bezug auf ihren Arbeitgeber. Es war also noch nie wichtiger, es beim Rekrutieren neuer Mitarbeiter:innen nicht auf den Zufall ankommen zu lassen.

Zukunftsorientiert, sicher, erfolgreich – mit einem Recruiting Business Partner

Die Zusammenarbeit zwischen Hiring Managern und externen Recruitern birgt zahlreiche Herausforderungen – doch diese sind mit der Rolle des Recruiting Business Partners als entscheidende Schnittstelle für eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zu lösen. Er ist im Unternehmen verwurzelt, methodisch erfahren im Anforderungsmanagement des Briefings und er kann dem Hiring Manager auf Augenhöhe begegnen. Ebenso kennt er sich im Kandidatenmarkt aus. Viele Unternehmen räumen Recruiting zwar schon heute einen hohen Stellenwert ein, betrachten es aber (noch) nicht als strategischen Partner – o­­bwohl die Personalbeschaffung im Fachkräftemangel zu den wichtigsten Bausteinen für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg zählt. Active Sourcing, Candidate Experience, Automatisierung von Prozessen, Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl und vieles mehr hat bereits Einzug in den Alltag moderner HR-Abteilungen erhalten. Doch das kann nicht die alleinige Lösung sein. Unternehmen, die sich zukunftssicher aufstellen wollen, sollten Recruiting als einen festen strategischen Business Partner betrachten – um dann nachhaltig und eigenständig auf einen aussichtsvollen Leitfaden zugreifen zu können.


Gerne zeigen wir dir in einer Prozessberatung den Weg auf, um die Rolle des Recruiting Business Partners zu etablieren und entsprechende Methoden in deinem Unternehmen einzuführen. Alternativ bieten wir mit unserem CoRecruiting Produkt Kick-Off genau diese Leistungen für dein Unternehmen an: ein perfektes Anforderungsmanagement, Review und Marktcheck sowie die Vorbereitungen für die Suche, Interviews und Einstellung – kurz gesagt: ein optimales Kick-Off für euer Projekt!

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Michael von Hirschfeld
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